第六十九章 柳暗花明
和银行签约的第二天，张局来了电话说：银行撤诉了，业主也不告了，高总暂时没事了，但还是不能放出来，检查院那边已打过招呼，会照顾着点的，在里边也吃不了苦，先呆一段时间再说吧。我谢过张局，说改天再上门道谢。我马上到小苗办公室把这个消息告诉了高雨萌。高雨萌非常高兴，打电话告诉她妈。打完了电话对我说：“我妈说让咱俩今天晚上到我家去吃饭。你去不？”，意思是问我，可那样子是：不去也得去。我安排人去YZ报登个声明，一、半月后所有购买高氏XX楼盘的业主，均可去高氏公司拿退房款和违约金。二、高氏会在同一天开始新的销售计划，前六十名有惊喜，具体内容见当日售楼处海报。
下午下班后我开车和高雨萌一块去超市，买了香槟和干红，另外给高夫人买了女士滋补的东西，这段时间她够操心的了。高雨萌笑着说：“你的心真够细的，这么会讨好人。以前你女朋友的父母一定很喜欢你吧？”，我的心尖尖的痛。如果我以前会讨好雯的父母，如果她父母很喜欢我，那我和雯就不会分手了。我又问高雨萌喜欢什么？要给她买滋补品和化妆品，她说：什么也不想要。
我说：“看你这段时间瘦的，还是补补吧９有你看上去皮肤也不好，应该用点护肤品。”
高雨萌听我这么说。幽怨的看了我一眼，自顾走了。而这种眼神我太熟悉了，产生三角恋后雯常用这种眼神看我。
我赶紧追上去说：“你不是说我很会讨好人吗？那就给我个面子买点吧！”，高雨萌终于笑着选了几款化妆品，问我：“你看要这款好呢，还是要那款？”。
我说：“在这方面我是白痴，你自己看着定吧！”
“那你以前怎么陪你女朋友买的啊？”高雨萌笑着问。
看我脸色不对，就知趣的没有再问下去。和雯谈了三年恋爱我真的不知道她用什么化妆品。所以在这方面我真的很“白”。更何况高雨萌看的大都是进口牌子，对这个我更白了。
我们拎着大包小包到了高雨萌家。
“让你们回来吃饭，你们买这么多东西干什么啊？”高夫人说。
“妈，小贾说你几天瘦了，所以给你买些补品补补。”
“你爸没事了，比什么补品都好。小贾你怎么这么见外啊！”听高夫人这样说，我傻傻的笑笑。帮高雨萌把东西放下。
“行，你们赶快去洗手吃饭吧。”
走进厨房差点被一大桌子菜吓着。“阿姨你手艺真好，看着就好吃，不过做的太多了，咱三个吃不了。”
“没事，今天咱只图个高兴。”
我打开香槟给大家倒上，在主位上放了杯子也倒上，那应该是高总的位子。
“今天咱第一杯感谢老天保佑，老高没事了。”高夫人说着哭了。高雨萌拿面巾纸递给她妈，她也哭了。弄得我不知道如何是好。
“别哭了，高总没事了，咱应该高兴才对啊！”我劝着。
“妈，不哭了。”高雨萌也劝。
“好了，不哭了。咱第二杯感谢小贾对你爸的救命之恩！”高夫人说着对我举杯。
“阿姨你太客气了，是高总吉人自有天相，我只是顺势帮了点小忙。”我赶紧惶恐的说。
“我们以前错怪你了，小贾你别放在心上啊~！”
“阿姨你见外了，过去的事就不要再提了。我和雨萌是朋友，帮这点小忙是应该的。”说完这句话我有点后悔。因为现在人当说异性是朋友时往往是恋人的那种朋友，而我现在这么说会不会产生误会。看高雨萌时果然有点脸红。
高夫人看着我们温柔的笑着点头。那种眼神就像我妈当初看着雯的眼神，和现在看着高雨萌的眼神。也就是说高夫人现在不但不反对我们和高雨萌在一块，而且很愿意我做高雨萌的朋友。我真不知道这是好事还是麻烦，这下惨了，我以后可怎么收场。
接下来大家在欢愉的气氛中吃着家里的饭，——家里的饭吃着就是香！吃完饭，我开车回家，第二天再去接高雨萌去上班。
高氏企业被我们公司接手了，通知所有部门的人各就各位照常上班，他们的帐户已被银行“解冻”，又被我暂时冻结，我想等高总出来后再说。我从老公司和新公司各调了一名会计和一名出纳过来，负责这边的财务，又把苏总监调来做这边的财务总监，另外安排我们自己地产销售部抽人手做好半月后高氏楼盘的销售。现在高氏新的总经理是高雨萌，这个总经理的位子从员工感情上和公司情况上看，高雨萌是最合适的人选了。她说什么也不肯做，说自己做不了，非让我去做。我说：“你一个MBA如果连总经理都不敢去做，那还算什么MBA？相信自己会做好的。还有你是高总的女儿，为了高总，为了高氏企业你必须去做。再说了不是还有我吗！我给你去做助理，有什么事我不上还可以帮忙吗！”她勉强同意。
可实战毕竟不是理论，她第一天上班不知道第一件事应该先做什么，我建议她：先什么也不要做，现在公司最需要的是安全、稳定，公司本来就有系统结构，这个系统还没有完全不起作用，你来了不了解情况，先让他自然发展，了解后再说，反正现在也反不天，“萧规曹随”即可。可也不是没有事做，一、向人事部要一份所有部门“高管”的档案和考核来背一下，对每个人做到初步了解，方便以后知人而善任。二、与管理者单独会谈，虚心向人家请教，体现对他们的尊重，并真心的关心一下他们的生活情况。三、然后用走动式管理，去各部门走访一下，只是看和听，不要指手画脚。四、请其中重量级的管理人员去会餐，请教真实的公司管理之路，特别的尊重会有特别的结果的。高雨萌笑着点头。
其实我粗粗的一看已发现，现在公司有很多问题：一、士气低落，公司出了这样的事，大家心里没底。二、人浮于事，公司是大家不同利益的结合体，如果公司无法给员工足够保障，做到让员工与公司共进退，那大难临头时只能是各自飞了。三、抵触情绪严重，虽然我们没有宣称收购了高氏，没有派我们的人接管所有部门，并且由高总的女儿高雨萌来做总经理，可他们的抵触情绪还是很高。四、浮躁、地产公司的团队平均年龄一般比较小，年轻人浮躁本来就是一大共性，现在又是非常时期，他们的浮躁更是明显。
刚开始还大都比较安分，后来看高雨萌这么个小丫头什么也不安排，便有人拿出点手头的难事来让高雨萌帮他解决，高雨萌解决不了时就找我来帮忙，我先让那个人回自己办公室，一会再叫他。高雨萌也知道他们在故意为难她，气的差点哭了。
我说：“第一你对问题的处理意识就是错误的，他们有问题应该自行处理，如果什么事都要总经理处理的话，那这个总经理就别做了。”
“可是他说处理不了。”高雨萌反驳说。
“哈，他这么说有几种可能，一、真的处理不了，那么你有没有让他再试一次？如果没有再试，怎么知道处理不了？你有没有问过他：为什么处理不了吗？关键问题在那？他自己想过如何解决关键点吗？有没有请其他人帮忙？就算其他人都处理不了，他有没有给由你解决的建议、方案啊？如果没有那就是说他还没有尽力。二、可能他自己能处理的了，而这件事会得罪人，由你帮他去做，中国人做事“踢皮球”习惯了。三、他在考你。一方面看你是否懂如何做好总经理，一方面看你是否有能力处理这些棘手的问题。”高雨萌边听我分析边点头。
“那你觉得我应该怎么办？”
“不管真假先把这个事处理了，一可以真的帮了他，二、让他知道你是有能力的，三、借这个机会告诉他以后如何处理这个问题。四，用他来带动大家。”高雨萌笑着点头。我们俩一块商量了问题的处理方案。一会打内线把那个部门经理叫过来。高雨萌很轻松的告诉他解决方案。那人频频的点头称是，然后准备离去。
“张经理请先等一下。”美女发难了。
“之前对这个问题你试过所有的处理方法了吗？”
“是的，高总！我们试了所有的方法就是处理不了。还是你历害！”张经理笑着拍马屁。
“你让本部门的人都想了办法吗？”
“都让他们想了，可就是解决不了，你看放你这不到十分钟就处理了。”他还在笑。
“那你找过其他的相关部门的人帮忙吗？”
“这个~，这个倒没有。”
“你刚才不是说试了所有的方法吗？”美女笑的很甜。张经理的脸好臭。
“你知道这个问题的关键点在那吗？”
“资金不到位。”
“这只是表现象，真正的是各部门在拖。你有没有想过：如果你是总经理应该怎么解决吗？”
“这个，我没有。我那能想到总经理的想法啊！”张经理讪笑着。
“你有给总经理的建议吗？”
“这个，这个，这个我也没有。”
“行，那我希望以后有。首先自己想办法解决，实在解决不了让部门内解决，还解决不了，请相关部门解决。如果要找我解决的话，我希望带着建议来。”美女还在笑着，张经理已头上冒汗。
他走后，高雨萌笑着说：“做总经理挺好玩的。不过多亏有你在，要不我还真处理不了。”以后再没有人一故意为难高雨萌。就算有难题也会带着建议来的。
下班后我送高雨萌回家，高夫人又留我吃饭。吃饭时高雨萌自豪的和她妈讲：今天她在公司处理发生的事，大夸我历害，有我帮她管理公司容易多了。她妈很欣慰,一个劲的给我夹菜。弄得我手都快不知道放那了。晚上我要走的时候，高雨萌说：“你明天还要来接我,多麻烦啊，别走了先住我家吧。反正也有的是地儿。”高夫人也劝我住下来吧。我就住在了她家楼上的客房那，简直是星级宾馆的待遇,比我租的地儿可强多了。可我这人是受苦的命,享不惯那个福，还是怀念我的硬板床。
过了几天我们对公司存在的问题了解的差不多了,决定对公司开展培训。由高氏公司人力资源部、管理培训公司、我们新公司相关部门的人员三方联手进行。
关于“企业环境”:
假如是你是一个公园的管理者，你对游客随地乱扔垃圾是如何处理呢？
是不厌其烦的收拾？是置之不理？还是去管理部门申请几本罚款收据对当事人罚款？
请看别人公园管理者是如何做的。
在比利时布鲁塞尔的一个公园里，管理人员用一些模样令人发笑的胖木偶代替单调的垃圾桶，这些滑稽的胖木偶张着嘴巴，当有游人丢进垃圾时，它即惟妙惟肖地大声叫道：“谢谢！”，这引起游人的极大兴趣，尽量把废物丢入它的口中，有的孝到处捡废弃物甚至家中带来废物来“喂”它。
美国宾夕法尼州的一家游乐园设置了许多会讨吃的垃圾桶。当有垃圾扔进去时，它会发出：“谢谢您，好吃极了，能再给我一些吗？”的声音，于是大家都乐意将垃圾扔进去，使场内始终保持清洁。
荷兰许多城市街头的垃圾桶上装有一个感应器，每当垃圾扔进桶内时，感应器会自动播放一则哲理故事或者开心笑话，其内容经常更换，吸引了许多人饶有兴趣地将垃圾扔进桶里，以便听到有趣的哲理故事或者开心笑话。
温馨提示： 管理最高境界是通过创造性的“理”，达到有效的“管”。优秀的构思能够在融洽、详和的气氛中达到满意的管理效果。管理者的主要职责是把企业“理”出个好环境来，达到无为而制的“管”。
企业是以人为本，企业中的“人”需要什么样的环境？
马斯洛的需要层次理论
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度. 较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。
双因素理论对管理者的启示是: 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。 都对企业环境有所述。
员工首先是要有安全保障的环境，这个企业要能及时给发了工资，其他的再说。公司是大家不同利益的结合体，如果这点都保障不了，又能再做什么，民不畏死可以死惧之。
其次工作环境要开心，如果工作让人讨厌，那还是换了的好。我的一个朋友的上司，一个非常有能力的人，在某跨国公司北区做大区经理，月薪二万，他辞职了，对我朋友说：我宁可去别处挣两千，也不要在这挣两万，因为做的不开心。
第三工作要有被尊重感，那怕是打扫卫生的员工，也同样需要尊重。谁想跟着把人不当人的公司干？请站出来说一声。只可惜太多的企业把员工当挣钱的机器看。在各方面和员工讨价还价，结果是员工也和公司想尽办法的“对付”。我曾见过有的企业老板对自己家养的狗，要比对自己的员工热情，因为狗是自己的财产。他不会忘了喂自己家的狗，却想不起员工有没有吃饭，更不用说花钱改善员工的工作环境了。好多煤矿的老板可以日进百万，肯拿这些钱养情人，却很少会去加强工人的安全措施，致使矿难一再发生。
第四优越感，比如高薪、保险、福利、旅游等。让员工为你的企业自豪。
第五有前（钱）途，如果你想做好企业那多给员工机会吧！员工多了实现自己价值的机会，企业自然就多了发展的机会。
第六归属感，让员工变成老板。如果要员工主动去为公司做更多，而不管是份内还是份外，那给员工股份吧！
这些都是管理者应该想办法做到的。
另外主要进行了关于：授权、激励与处罚、考核方面的培训。
授权：授权包括谁授权，授权给谁和授权什么，三个部分。
下面是实施真正授权的5条实际指导原则：
(1)依据预期要取得的结果，规定任务和授权。或者说，为了能完成目标指定的任务，授予充分的职权。
(2)根据要完成的工作来选人。虽然一个高明的组织者主要是从所要完成的任务着眼来考虑授权，但在最后的分析中，人员配备，作为授权整个系统的一部分，是不能被忽视的。
(3)保持交流渠道的开放畅通。由于上级不会授予全部的权力或者放弃职责，也因此不存在管理的独立性，分权不应该造成断绝联系。这就是说，上下级之间的信息应自由流通，使下级获得用以决策和适当说明所授权限的信息。此外，授权还应视情况而定。
(4)建立适当的控制。因为任何管理人员不可能放弃其职责，所以授权时必须有办法确保权力得到恰当使用。但如果控制不是去干预授权，那么控制必须是比较概括的，并且目的是可以看出偏离计划的现象，而不是干预下级的日常行动。
(5)对有效的授权和成功的受权给予奖励。管理人员应当始终注意奖励有效授权和有效授权的办法。虽然多数奖励是奖金，但是授予更大的自由处置权，提高他们的威信——无论是在原职位还是提升到更高的职位上——往往有更大的激励作用。
激励与处罚：
激励
1、 激励公平----是有利于营销人员的积极性提高的关健
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。是否有利于保证多劳多得,奖勤罚懒.
2、 激励适度----是有利于企业整体营销管理成本的下降的核心
有人对能通宵达旦玩游戏机者不可理解，但一当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序的编制是由于由简到繁、由易到难的原则，在每一个具体的程序中，操作者在与电脑相较量时未必能轻而易举地获胜。但经过一段时间操作之后又能够过一些关。这样稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况对操作者最有吸引力。
游戏机的事例说明了激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的，所以说：“赏罚不中则众不威”。
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者染员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误
3、 先教后激----是靠建立优秀的企业文来维系长久有效的营销分配与激励机制
在建立一套营销分配与激励机制前，先要打好基础，从下至上进行广泛的讨论,反复研究,充分听取各方意见的基础上制定出来的,不是几个秀才闭门造车弄出来的。营销分配与激励机制是企业文化的重要组成部分;营销分配与激励机制建立后要反复进行宣传和教育，使员工明白要求和规则，让其深入人心,这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发与教育，而不是惩罚。
4、 激励适时---- 是使营销分配与激励机制的实际效能最大化
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器制设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你！”。这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家也为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后，该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，公司总裁在没有别的东西，只有一只香蕉时也要拿出来作为奖品。这们做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。这正如孝学走路时，当他走出一步姿态并不雅的第一步后，就立即鼓励他走出第二步、第三步，直到他真正学会走路为止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
5、 激励多样-----是有效提高营销业绩的法宝
绩效＝能力×激励。一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。综合运用多种激励方法是有效提高激励水平的一大法宝,企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励方法是否能满足员工的需要.
有效的手段包括
一是精神激励. 精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。精神激励主要有目标激励、荣誉激励、感情激励、信任激励、尊重激励。
目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远、近。
荣誉激励：人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。
感情激励：感情是影响人们行为的最直接的因素之一。中国是一个重情重义的民族,能过建立良好的感情关系，激发每个员工的士气，从而达到提高工效的目的。就是通过在企业内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种作法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。关怀激励法就是通过对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。
尊重激励法:松下幸之助相信，许多员工每天注意如何在工作中进步，其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员，主动征询员工的意见，他喜欢带来访客人参观工厂，随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪。
尊重激励就是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。
关于物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。激励要点：其一，只对成绩突出者予以奖赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰，又伤害了优秀者的努力动机，从而失去了激励意义。 其二，重奖重罚。对于克服重重困难方才取得成功者，“赏如山”；对于玩忽职守，造成重大责任损失者，要“罚如溪”。
三是任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。把单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。
四是数据激励：明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的感想。数据激励，就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫“数字上墙”，以激励上进，鞭策后进。
五是文化激励法
企业文化是只看不见的手,具有激励作用.许多优秀的企业正是利用企业文化这只"看不见的手",通过以企业的理念,纲领为准则建立心灵契约、以良好的企业作风为平台激发员工创造力、以价值观和企业精神为引擎推动企业快速扩张、以文化融合为切入点激活企业员工的创造力..
六是强化激励：正强化：对良好行为给予肯定。负强化：对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时，一是坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。强化激励的关健是企业高层人士在某些方面的自身的良好行动作出示范以达到目的激发下级的目的。
七亲和激励：用老板特有的感染力去影响和激励员工。比如在好多方面的领导作用。
八自我激励：老板所有的激励都不如员工自我激励历害。实现在自我激励要通过种种的激励来实现。很重要的一点是把员工变成老板。
处罚
与激励相对应的就是处罚。
卒未亲附而罚之则不服，不服则难用也；卒已亲附而罚不行，则不可用也。故令之以文，齐之以武，是谓必取。令素行以教其民，则民服；令素不行以教其民，则民不服。令素行者，与众相得也。
——《孙子兵法》 行军篇
热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的。
处罚要有：
客观性原则
警告性原则
必处性原则
即时性原则
公平性原则
代表性原则
非复性原则
公开性原则
考核
考核是激励与处罚的标准与记录，但不同的行业、不同的部门有着不同的考核标准。
包括五个方面，即阶段工作考核、终端达标考核、日常管理考核、销售任务考核和综合能力考核。
1、阶段工作考核。与阶段性工作计划和工作目标相对应，阶段性考核主要是督促团队各级人员按时完成阶段性工作计划和达到规定的目标。并通过阶段性工作考核，对这一阶段的工作进行总结分析，发现工作中的问题，进行纠正，以改进下一阶段的工作。同时，通过阶段性考核，对团队各级人员的能力素质、责任心、工作效率、工作成绩有一个较全面的评定，便于进行阶段性的奖励，也有利于发现并观察有潜力的人才。
2、终端达标考核。不同的医药企业、不同的产品、不同的时期、不同的地区对终端工作的目标是不一样的。做为医药企业和医药市场来说，终端工作是一项最基础性的工作。一个产品在特定的市场、特定的时间内铺货率、优位陈列率、价格维护、终端建设、终端宣传、终端促销活动等都要有一个考核的标准，有利于团队按目标开展终端工作，以考核的形式促使团队重视终端的基础工作。
3、日常管理考核。好多企业对日常管理考核不够重视，甚至忽略了，多数是对没有按时上报各类报表进行单次的现金处罚，并没有纳入考核机制，使相关人员感到，日常管理没有按时完成，就是罚几十元、百十元而已，对管理工作不放在心上，造成日常管理工作弱化，组织纪律意识淡化，时间长了，团队就会懒散。要将日常管理纳入考核机制，对每个员工的日常管理工作进行累计考评记分，除了单次违规处罚外，还要与阶段性、年度性的奖励和个人职务晋升结合起来。不但要对个人的日常管理行为进行考核，还要对各个团队进行日常管理的整体考核，做为团队责任人奖励的一个考核依据。这样才能促进各级人员重视日常管理，即要从自身做起，还要团队整体遵守日常管理制度。日常管理考核主要是团队管理，业务管理，例会制度，市场督查，人员培训，办事处管理等日常工作。
4、销售任务考核。这方面各个企业做的最到位，也是最受重视。但多数是强调整体的销售任务考核，对于市场分销和纯销的考核就非常模糊，应该更加细化进行销售任务的考核分解和延伸，把销售任务的考核，从一级经销商延伸到二、三级商业分销考核，还要落实到终端纯销考核，这样的销售任务考核才是一个完整的体系，否则就是头重脚轻根底浅，会造成很多市场问题。要根据认真的市场调研和分析，将销售任务在渠道分销并在终端进行纯销拉动。需要制定销售任务的三级考核指标，即一级销售回款考核，二、三级分销和终端纯销考核。每一级考核都要有相应的措施和目标，进行从上到下针对各个市场下达三级考核目标，只有这样才能从根本上保证销售任务的完成和保护市场。
5、综合能力考核。这方面是企业长期以来不够重视和容易忽略的，好多企业的领导都有这样的观念，就是只要能完全销售任务就是好样的，就是有能力，其他都无所谓。这在市惩创业初期也许管用，但随着市场的规范和竞争的加剧，要提高企业和产品的市场竞争力，团队和各级经理的综合能力显得更为重要。综合能力包括教育背景、营销思想、市场分析、道德修养、心理素质、管理能力、工作绩效、总结筹划、计算机运用、团队培训、创新意识等许多方面。个体差异比较大，各方面的表现也不尽相同，但要进行综合能力的考核。不进行综合能力的考核，员工会对自己放松要求，工作的积极性、主动性就会下降，团队的整体素质就不会提高，企业的许多工作目标就难以顺利的落实和实现。这实际上是企业人力资源管理的一个重要的工作。综合能力考核分基础能力考核和岗位能力考核两类。基础能力就是要求全体人员都要达到的，比如计算机运用、工作总结分析、业务知识和技能等。岗位能力考核就是与一定的职级相对应，比如，从地区经理提拔到省经理，职务提高了，能力要求也要提高，考核的内容也相应增加。对各级经理，除了基础性考核外，要有营销方案策划、组织营销方案的落实、市场分析总结、团队管理、业务管理、渠道设计规划等方面的内容。通过规范的综合能力考核，能促使团队自觉的加强学习，努力适应企业的发展要求，提高自身素质和能力，能够激发团队的活力和企业的竞争力。
经过这些方面培训，又从新公司地产销售部调了几个管理人员和业务人员补充到高氏的销售部。
“山重水复”的时候往往“柳暗花明”，我好多次和雯分手，但因实在离不开对方又复合，直到最后不得不永远的分开……
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